Registro salarial obligatorio y la Auditoría retributiva

El 14 de abril entró en vigor el Registro salarial obligatorio y la Auditoría retributiva

Como novedades del  nuevo RD 902/2020  encontraremos el Registro Salarial Obligatorio y la Auditoría retributiva que afectará de forma más significativa a las empresas, que entró en vigor el pasado 14 de abril.

En qué consiste el Registro Retributivo

De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño.

Para ello, habrá que aportar documentación de los datos promediados y desglosados.

Qué debe incluir el registro

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos (art. 28.2 del ET).

Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extra salariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Acceso al registro retributivo

  1. Si NO hay RLT

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

Éstas deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

 2. Si hay RLT

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.

 3. Consulta previa a los RLT

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos 10 días, con carácter previo a la elaboración del registro.

Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

Quiénes están obligadas

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

En qué consiste la auditoría retributiva

Las empresas obligadas a llevar a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:

  1.  a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.
  2.   b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del ET (*), cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

(*) El art. 28.3 del ET dispone expresamente lo siguiente:

Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, habrá que justificarlo.

En concreto, la empresa deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Para cualquier duda puede consultarnos en el email asesoria@cafd.es



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